বাংলাদেশে, আনুষ্ঠানিক শ্রমবাজারে নারীদের অংশগ্রহণ ছিল না। যাইহোক, বাংলাদেশে দ্রুত শিল্পায়নের সাথে সাথে এই দৃশ্যপট দ্রুত পরিবর্তিত হচ্ছে, আগে আনুষ্ঠানিক শ্রমবাজারে নারীর অংশগ্রহণ ছিল না। যাইহোক, পোশাক, ইলেকট্রনিক্স এবং অন্যান্য শ্রম-নিবিড় শিল্পের দ্রুত শিল্পায়নের সাথে এই দৃশ্যটি দ্রুত পরিবর্তন হচ্ছে। বাংলাদেশ এখন গার্মেন্টস, ইলেকট্রনিক্স, ফার্মা-সিউটিক্যাল এবং অন্যান্য শ্রম-নিবিড় শিল্পে বহুজাতিক কোম্পানির পণ্য সরবরাহকারী হিসাবে বিবেচিত হয় এবং নিয়োগকর্তাদেরকে শ্রম শোষণ এবং অনৈতিক এইচআরএম অনুশীলনের জন্য দায়ী করা হয়। সমান কর্মসংস্থানের সুযোগ এবং অন্তর্ভুক্তিমূলক কর্মসংস্থান অনুশীলন (ILO, 2013) বাস্তবায়নের ক্ষেত্রে বাংলাদেশ অনেক পিছিয়ে। প্রতিবন্ধী, নারী ও সংখ্যালঘু গোষ্ঠী এখনও কর্মসংস্থানের সুযোগ থেকে বঞ্চিত।
এইচআর ম্যানেজাররা বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনা এবং অন্তর্ভুক্তি সংক্রান্ত সমস্যাগুলির সাথে সামঞ্জস্য করার জন্য একটি বড় চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি হচ্ছেন, কারণ এর জন্য কর্মসংস্থান নীতিতে পরিবর্তন প্রয়োজন, যেমন কাজের সময়, স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা ব্যবস্থা, বিধিবদ্ধ মাতৃত্বকালীন ছুটি, একটি কর্ম-জীবনের ভারসাম্য, শিশু যত্ন সুবিধা এবং তাই (বাউডেন, 2014)। আইএলও কনভেনশনের স্বাক্ষরকারী হিসাবে, এই উদীয়মান সমস্যাগুলি মোকাবেলা করার জন্য আইন এবং বিধি থাকতে পারে, এই আইনগুলিকে বাস্তবায়ন করা একটি ঐতিহ্যগতভাবে রক্ষণশীল পুরুষ-শাসিত এবং শ্রেণিবদ্ধ সমাজে একটি কঠিন কাজ। যদিও বাংলাদেশ প্রচুর শ্রমের দেশ, তবুও নিয়োগকর্তারা এখনও অনেক পেশায় উচ্চ দক্ষ কর্মচারীর অভাব, সেইসাথে দক্ষ সিনিয়র স্তরের কর্মচারীর অভাব সম্পর্কে অভিযোগ করে। একটি সমন্বিত জাতীয় শিক্ষা এবং এইচআরডি নীতির অভাবে, শিক্ষা প্রতিষ্ঠানগুলি প্রতি বছর হাজার হাজার নন-টেকনিক্যাল এবং নন-ভোকেশনাল গ্র্যাজুয়েট তৈরি করছে।
এতে শ্রমবাজারে ব্যাপক ভারসাম্যহীনতা সৃষ্টি হয়। অনেক উচ্চ শিক্ষিত স্নাতক একদিকে বেকার থাকে, অন্যদিকে জ্ঞান-নিবিড় শিল্পগুলি দক্ষতার অভাবের মুখোমুখি হয়। উপরন্তু, সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, মুক্ত-বাজার অর্থনীতি বিভিন্ন শিল্পে তীব্র প্রতিযোগিতা বাড়িয়েছে এবং কোম্পানিগুলি এখন প্রতিভাবান কর্মীদের অর্জন এবং ধরে রাখার ক্ষেত্রে কঠোর প্রতিযোগিতার সম্মুখীন হচ্ছে। পূর্বে, কর্মসংস্থানের সুযোগের ক্ষেত্রে সীমিত বিকল্পগুলির সাথে, চাকরির নিরাপত্তা এবং জ্যেষ্ঠতা-ভিত্তিক বেতন এবং পদোন্নতি কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য ব্যবহৃত হত। যাইহোক, নতুন প্রজন্মের প্রত্যাশা আগের প্রজন্মের তুলনায় একেবারেই আলাদা, এবং কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার ঐতিহ্যগত পদ্ধতি নতুন শ্রমবাজারে আর কার্যকর নয়। ফলস্বরূপ, এইচআর ম্যানেজাররা সংস্থাগুলির প্রয়োজনীয় প্রতিভাকে আকর্ষণ করতে এবং ধরে রাখতে লড়াই করছেন৷ বাংলাদেশের আইনি প্রেক্ষাপটকে কেউ কেউ সাম্প্রতিক এইচআরএম অনুশীলনগুলি প্রবর্তনের ক্ষেত্রে বাধা হিসাবে দেখেন৷ উদাহরণস্বরূপ, সংস্থাগুলি ট্রেড ইউনিয়নের অনুমোদন ছাড়া কোনও পুনর্গঠন বা ছাঁটাই শুরু করতে পারে না।
বেশিরভাগ সরকারী সেক্টরের সংস্থাগুলি অতিরিক্ত স্টাফ এবং প্রতি বছর বিপুল পরিচালন ক্ষতির সম্মুখীন হয়। যাইহোক, ট্রেড ইউনিয়ন নেতারা খুব কমই কোনো ধরনের পুনর্গঠনকে সমর্থন করেন, কারণ এটি ইউনিয়ন সদস্যদের চাকরি হারাতে পারে। একইভাবে, সংস্থাগুলিকে মৌসুমী শ্রমশক্তির প্রয়োজনীয়তার সাথে সামঞ্জস্য করার জন্য নমনীয় কর্মসংস্থান অনুশীলন ব্যবহার করতে হবে। যাইহোক, বাংলাদেশে শ্রম আইনগুলি সংস্থাগুলির জন্য খণ্ডকালীন কর্মচারী নিয়োগ করা বা কর্মসংস্থান চুক্তিকে পূর্ণকালীন স্থায়ী অবস্থান থেকে একটি অস্থায়ী বা সংলগ্ন পদে পরিবর্তন করা খুব জটিল করে তুলেছে। এই ধরনের কঠোর নিয়ন্ত্রক পরিবেশ এইচআরএম পরিচালকদের প্রতিবন্ধকতা সৃষ্টি করে যাদের তাদের প্রতিষ্ঠানে উপযুক্ত এবং কার্যকর এইচআরএম অনুশীলন বাস্তবায়ন করতে হবে (মাহমুদ, 2008; সরকার, 2006)
কোন মন্তব্য নেই:
একটি মন্তব্য পোস্ট করুন