বাংলাদেশে এইচআরএম অনুশীলনের ভবিষ্যত চ্যালেঞ্জ সমূহ-
বাংলাদেশে, আনুষ্ঠানিক শ্রমবাজারে নারীদের অংশগ্রহণ ছিল না। যাইহোক, বাংলাদেশে দ্রুত শিল্পায়নের সাথে সাথে এই দৃশ্যপট দ্রুত পরিবর্তিত হচ্ছে, আনুষ্ঠানিক শ্রমবাজারে নারীদের অংশগ্রহণ আগে ছিল না। যাইহোক, পোশাক, ইলেকট্রনিক্স এবং অন্যান্য শ্রম-নিবিড় শিল্পের দ্রুত শিল্পায়নের সাথে এই দৃশ্যটি দ্রুত পরিবর্তন হচ্ছে। বাংলাদেশ এখনপোশাক, ইলেকট্রনিক্স, ফার্মা-সিউটিক্যাল এবং অন্যান্য শ্রম-নিবিড় শিল্পে MNC-কে পণ্য সরবরাহকারী হিসাবে বিবেচনা করা হয় এবং নিয়োগকর্তাদের শ্রম শোষণ এবং অনৈতিক HRM অনুশীলনের জন্য দায়ী করা হয়। সমান কর্মসংস্থানের সুযোগ এবং অন্তর্ভুক্তিমূলক কর্মসংস্থান অনুশীলন (ILO, 2013) বাস্তবায়নের ক্ষেত্রে বাংলাদেশ অনেক পিছিয়ে। প্রতিবন্ধী, নারী ও সংখ্যালঘু গোষ্ঠী এখনও কর্মসংস্থানের সুযোগ থেকে বঞ্চিত। এইচআর ম্যানেজাররা বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনা এবং অন্তর্ভুক্তি সংক্রান্ত সমস্যাগুলির সাথে সামঞ্জস্য করার জন্য একটি বড় চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি হচ্ছেন, কারণ এর জন্য কর্মসংস্থান নীতিতে পরিবর্তন প্রয়োজন, যেমন কাজের সময়, স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা ব্যবস্থা, বিধিবদ্ধ মাতৃত্বকালীন ছুটি, একটি কর্ম-জীবনের ভারসাম্য, শিশু যত্ন সুবিধা এবং তাই (বাউডেন, 2014)।
আইএলও কনভেনশনের স্বাক্ষরকারী হিসাবে, এই উদীয়মান সমস্যাগুলি মোকাবেলা করার জন্য আইন এবং বিধি থাকতে পারে, এই আইনগুলিকে বাস্তবায়ন করা একটি ঐতিহ্যগতভাবে রক্ষণশীল পুরুষ-শাসিত এবং শ্রেণিবদ্ধ সমাজে একটি কঠিন কাজ। যদিও বাংলাদেশ প্রচুর শ্রমের দেশ, তবুও নিয়োগকর্তারা এখনও অনেক পেশায় উচ্চ দক্ষ কর্মচারীর অভাব, সেইসাথে দক্ষ সিনিয়র স্তরের কর্মচারীর অভাব সম্পর্কে অভিযোগ করে। একটি সমন্বিত জাতীয় শিক্ষা এবং এইচআরডি নীতির অভাবে, শিক্ষা প্রতিষ্ঠানগুলি প্রতি বছর হাজার হাজার নন-টেকনিক্যাল এবং নন-ভোকেশনাল গ্র্যাজুয়েট তৈরি করছে। এতে শ্রমবাজারে ব্যাপক ভারসাম্যহীনতা সৃষ্টি হয়। অনেক উচ্চ শিক্ষিত স্নাতক একদিকে বেকার থাকে, অন্যদিকে জ্ঞান-নিবিড় শিল্পগুলি দক্ষতার অভাবের মুখোমুখি হয়। এছাড়াও, সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, মুক্ত-বাজার অর্থনীতি বিভিন্ন শিল্পে তীব্র প্রতিযোগিতা বাড়িয়েছে এবং কোম্পানিগুলি এখন প্রতিভাবান কর্মীদের অর্জন এবং ধরে রাখার ক্ষেত্রে কঠোর প্রতিযোগিতার মুখোমুখি হচ্ছে। পূর্বে, কর্মসংস্থানের সুযোগের ক্ষেত্রে সীমিত বিকল্পগুলির সাথে, চাকরির নিরাপত্তা এবং জ্যেষ্ঠতা-ভিত্তিক বেতন এবং পদোন্নতি কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য ব্যবহৃত হত।
যাইহোক, নতুন প্রজন্মের প্রত্যাশা আগের প্রজন্মের তুলনায় একেবারেই আলাদা, এবং কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার ঐতিহ্যগত পদ্ধতি নতুন শ্রমবাজারে আর কার্যকর নয়। ফলস্বরূপ, এইচআর ম্যানেজাররা সংস্থাগুলির প্রয়োজনীয় প্রতিভা আকর্ষণ এবং ধরে রাখতে লড়াই করছে। বাংলাদেশের আইনি প্রেক্ষাপটকে কেউ কেউ সাম্প্রতিক এইচআরএম অনুশীলন প্রবর্তনের বাধা হিসেবে দেখেন। উদাহরণস্বরূপ, সংস্থাগুলি ট্রেড ইউনিয়নের অনুমোদন ছাড়া কোনও পুনর্গঠন বা ছাঁটাই শুরু করতে পারে না। বেশিরভাগ সরকারী সেক্টরের সংস্থাগুলি অতিরিক্ত স্টাফ এবং প্রতি বছর বিপুল পরিচালন ক্ষতির সম্মুখীন হয়। যাইহোক, ট্রেড ইউনিয়ন নেতারা খুব কমই কোনো ধরনের পুনর্গঠনকে সমর্থন করেন, কারণ এটি ইউনিয়ন সদস্যদের চাকরি হারাতে পারে। একইভাবে, সংস্থাগুলিকে মৌসুমী শ্রমশক্তির প্রয়োজনীয়তার সাথে সামঞ্জস্য করার জন্য নমনীয় কর্মসংস্থান অনুশীলন ব্যবহার করতে হবে।
যাইহোক, বাংলাদেশের শ্রম আইনগুলি সংস্থাগুলির জন্য খণ্ডকালীন কর্মচারী নিয়োগ বা কর্মসংস্থান চুক্তিগুলিকে একটি পূর্ণ-সময়ের স্থায়ী অবস্থান থেকে একটি অস্থায়ী বা সংলগ্ন পদে পরিবর্তন করা খুব জটিল করে তুলেছে। এই ধরনের কঠোর নিয়ন্ত্রক পরিবেশ এইচআরএম পরিচালকদের প্রতিবন্ধকতা সৃষ্টি করে যাদের তাদের প্রতিষ্ঠানে উপযুক্ত এবং কার্যকর এইচআরএম অনুশীলন বাস্তবায়ন করতে হবে (মাহমুদ, 2008; সরকার, 2006)
বাংলাদেশে, আনুষ্ঠানিক শ্রমবাজারে নারীদের অংশগ্রহণ ছিল না। যাইহোক, পোশাক, ইলেকট্রনিক্স এবং অন্যান্য শ্রম-নিবিড় শিল্পের দ্রুত শিল্পায়নের সাথে এই দৃশ্যটি দ্রুত পরিবর্তন হচ্ছে। বাংলাদেশ এখন গার্মেন্টস, ইলেকট্রনিক্স, ফার্মা-সিউটিক্যাল এবং অন্যান্য শ্রম-ঘন শিল্পে বহুজাতিক কোম্পানিগুলির পণ্য সরবরাহকারী হিসাবে বিবেচিত হয় এবং নিয়োগকর্তাদের দায়ী করা হয়।
শ্রম শোষণ এবং অনৈতিক HRM অনুশীলন। সমান কর্মসংস্থানের সুযোগ এবং অন্তর্ভুক্তিমূলক কর্মসংস্থান অনুশীলন (ILO, 2013) বাস্তবায়নের ক্ষেত্রে বাংলাদেশ অনেক পিছিয়ে। প্রতিবন্ধী, নারী ও সংখ্যালঘু গোষ্ঠী এখনও কর্মসংস্থানের সুযোগ থেকে বঞ্চিত। এইচআর ম্যানেজাররা বৈচিত্র্য ব্যবস্থাপনা এবং অন্তর্ভুক্তি সংক্রান্ত সমস্যাগুলির সাথে সামঞ্জস্য করার জন্য একটি বড় চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি হচ্ছেন, কারণ এর জন্য কর্মসংস্থান নীতিতে পরিবর্তন প্রয়োজন, যেমন কাজের সময়, স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা ব্যবস্থা, বিধিবদ্ধ মাতৃত্বকালীন ছুটি, একটি কর্ম-জীবনের ভারসাম্য, শিশু যত্ন সুবিধা এবং তাই (বাউডেন, 2014)। আইএলও কনভেনশনের স্বাক্ষরকারী হিসাবে, এই উদীয়মান সমস্যাগুলি মোকাবেলা করার জন্য আইন এবং বিধি থাকতে পারে, এই আইনগুলিকে বাস্তবায়ন করা একটি ঐতিহ্যগতভাবে রক্ষণশীল পুরুষ-শাসিত এবং শ্রেণিবদ্ধ সমাজে একটি কঠিন কাজ। যদিও বাংলাদেশ প্রচুর শ্রমের দেশ, তবুও নিয়োগকর্তারা এখনও উচ্চ দক্ষ কর্মীর অভাবের অভিযোগ করেন।
বাংলাদেশ যেমন একটি উন্নয়নশীল অর্থনীতি থেকে উদীয়মান অর্থনীতিতে অগ্রসর হচ্ছে, মানুষের প্রত্যাশা ও মূল্যবোধেরও পরিবর্তন হচ্ছে। গত 20 বছরে, বিশ্বায়ন এবং তথ্যপ্রযুক্তি বিপ্লবের কারণে, মানুষ বিশ্ব, কাজ এবং আধুনিক জীবনের নাগরিক সুবিধাগুলি সম্পর্কে আরও ভালভাবে অবহিত হয়েছে। যদিও পূর্ববর্তী প্রজন্ম সঞ্চয় এবং কাজের নিরাপত্তা নিয়ে চিন্তিত, নতুন প্রজন্মের কর্মচারীরা সম্পর্ক, কর্ম-জীবনের ভারসাম্য এবং তাদের কাজের অর্থ সম্পর্কে আরও বেশি উদ্বিগ্ন। নারীরা ক্রমবর্ধমান সংখ্যায় শ্রমবাজারে যোগ দিচ্ছেন, এবং কর্মরত দম্পতির সংখ্যাও বাড়ছে। যখন নারী পেশাজীবীরা উচ্চ-স্তরের কর্মসংস্থানের অবস্থানের দিকে অগ্রসর হচ্ছেন, তারা ঐতিহ্যবাহী বাংলাদেশ সমাজে কর্ম-জীবনের ভারসাম্য এবং কর্মজীবনের উন্নয়ন বজায় রাখার জন্য একটি ভয়ঙ্কর চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি হচ্ছেন (ILO, 2013)। বাংলাদেশে, রাজনীতি বেশিরভাগ ব্যবসায়িক সিদ্ধান্ত নির্ধারণ করে বা প্রভাবিত করে। একজন ব্যবসায়ী এবং একজন রাজনীতিকের মধ্যে পার্থক্য করা কঠিন। ব্যাঙ্ক থেকে ঋণ পেতে বা সরকার বা সহায়ক সংস্থা থেকে প্রয়োজনীয় সহায়তা পেতে ব্যবসায়ীদের রাজনৈতিক নেতাদের সঙ্গে যোগাযোগ রক্ষা করতে হবে।
আগেই বলা হয়েছে, নিয়োগ, পদোন্নতি, প্রশিক্ষণার্থী নির্বাচন, বেতন সমন্বয়, ব্যবস্থাপনা-ইউনিয়ন সম্পর্ক ইত্যাদি সবই রাজনীতি ও রাজনীতিবিদদের দ্বারা প্রভাবিত। রাজনৈতিক মতাদর্শ সরকারী সেক্টরের প্রতিষ্ঠানে কর্মচারী নিয়োগ এবং নির্বাচন, প্রশিক্ষণ ও পদোন্নতি কার্যক্রমে বিশিষ্ট হয়ে ওঠে। বেসরকারী খাতের ব্যবসার মালিকরাও তাদের দীর্ঘদিনের লালিত রাজনৈতিক উদ্দেশ্য অর্জনের জন্য রাজনৈতিক যোগসূত্র বা কর্মচারীদের পটভূমি বিবেচনা করে (চৌধুরী ও মাহমুদ, 2012)। যাইহোক, দীর্ঘমেয়াদী শিল্প উন্নয়নের জন্য, ব্যবসায়িকদের জাতীয় রাজনীতি থেকে নিজেদের আলাদা করতে হবে। এছাড়াও, সরকারের পরিবর্তনের সময় জাতীয় নীতিগুলি অবিচল থাকতে হবে এবং ব্যবসায়ীদের তাদের রাজনৈতিক বিশ্বাসের জন্য হয়রানি করা উচিত নয়। এইচআরএম ম্যানেজারদের জন্য, মালিকদের সম্মতি ছাড়াই রাজনৈতিক লিঙ্কের এই ঐতিহ্যের বাইরে যাওয়া, সর্বশেষ এইচআরএম অনুশীলন বাস্তবায়নের সময় একটি বড় চ্যালেঞ্জ হতে পারে (হোসেন এট আল।, 2012)। বহুজাতিক কর্পোরেশনের এইচআরএম পরিচালকরাও বৈশ্বিক এইচআরএম প্রেসক্রিপশন এবং বাংলাদেশের স্থানীয় সহায়ক সংস্থাগুলির প্রয়োজনীয়তার মধ্যে ভারসাম্য বজায় রাখার ক্ষেত্রে একটি দ্বিধাগ্রস্ততার সম্মুখীন হন।
বিশ্বায়ন যেমন বিশ্বকে কাছাকাছি নিয়ে আসে, বাংলাদেশে এইচআরএম অনুশীলনগুলিও বহুজাতিক এবং অন্যান্য প্রভাবশালী মতাদর্শ দ্বারা প্রভাবিত হয়। অনেক বহুজাতিক কোম্পানি দীর্ঘদিন ধরে বাংলাদেশে কাজ করছে এবং তাদের আর্থিক কর্মক্ষমতা স্থানীয় প্রতিযোগীদের তুলনায় ভালো। MNCগুলি পদ্ধতিগত এইচআরএম অনুশীলনের বিকাশে রোল মডেল এবং স্থানীয় স্থানীয় কোম্পানিগুলি তাদের অনুশীলনগুলি অনুকরণ করার চেষ্টা করছে (চৌধুরী ও মাহমুদ, 2012; মাহমুদ, 2014)। যাইহোক, সাংস্কৃতিক এবং প্রাতিষ্ঠানিক পার্থক্যের কারণে, স্থানীয় কোম্পানিগুলির জন্য এই অনুশীলনগুলির কার্যকারিতা সন্দেহের মধ্যে রয়ে গেছে
কোন মন্তব্য নেই:
একটি মন্তব্য পোস্ট করুন